职工幸福感，是职工队伍稳定发展的重要衡量标准，是企业的无形资产，是最重要的核心竞争力。中国移动上海公司作为一家通信行业的大型运营商，从事一线服务的女工员占到了65%，她们的幸福感所带来的连锁反应就是用户对企业的满意度，所以，职工特别是女职工的幸福感，关乎公司的长期发展。鉴于此，如何提升女职工幸福感就成了一个重要课题。

　　一、关于女职工幸福感

　　1、职工幸福感的概念。职工幸福感的含义包罗万象，包含了职工在工作和生活质量上多方面感受，及对工作生活所处状态的判断等。具体到女职工的幸福感而言，女性到了一定年龄都在扮演多重角色：女儿、妻子、妈妈、儿媳，当然还有自己。这每一个角色对中国女性来说都很重要。所以作为女职工个人来说，笔者认为，幸福是一种感悟，小的时候，幸福很简单；长大后，经历了人世沧桑，简单就是幸福。自从有企业开始，如何提高企业利益一直是企业管理者需要考虑的问题。在现代社会，管理者从企业的长期利益出发，需要考虑的是如何减少优秀职工的流失，吸引更多的人才。为此，提升职工幸福感被更多企业管理者所接受。为职工创造一个好环境，让职工拥有一个好身体，使职工拥有一份好心情，他们回报企业的将是无尽的财富。

　　2、女职工幸福感的探究与发展。企业要提升职工的幸福感，毫无疑问就要从提高职工各种福利开始。狭义的企业职工福利待遇，一般有能够量化的薪酬福利、保险、股票期权、医疗保障等客观的物质福利。而现代广义上的职工福利还包括职工的心态、成就感、压力程度、团队合作等主观精神福利。对于后者的精神福利，极易被企业所忽略，但现在越来越多的研究表明，精神福利的投入能更好的调动职工积极性，而且积极性的持续时间比由投入物质福利所调动的时间更长。相比男性职工而言，影响女性幸福感的因素比较多，首先表现在工作、生活、朋友、家庭、孩子等方方面面；其次，相比男性，女性更重视主观上的感受和认同，如情感和精神层面等。

　　所以，为提高女职工幸福感，企业引入精神福利体系是极其必要的。建设职工精神福利体系是这样一种能够排除职工心理健康隐患、激发职工潜能、提高企业绩效的有效途径。同样这也是一个摸索的阶段，富有挑战性，需要将各类学科专业知识有机地结合起来。

　　二、女职工精神需求调查分析

　　女职工精神福利体系构建的前提是要符合企业的目标和职工的切实需求，决不盲目实施，减少不必要的浪费。为探索出一套精神福利体系的具体构成及实施计划，需要真正了解女职工的精神福利需求。可从两个方面获取，一是从企业的角度,也就是从客观的角度,企业有没有给职工提供良好的工作环境、有没有给女职工设计合理的工作制度和工作时间安排、有没有给女职工提供精神疏导的渠道等等；二是从女职工个人,即从主观感受来讲，女职工对工作的主观满意度、工作压力大小、适应程度等等。

　　为全面真实地了解企业女职工的精神感受,我们借鉴了国内外的相关研究，结合企业的实际情况，深入中国移动上海公司属地班组(包括营业厅、集团客户经理团队、外呼班组)，通过问卷调查方式，全面了解目前女职工的心理状况、对精神福利的认识以及对自己职业的规划和定位。问卷涉及选项包括：对工作回报的满意度，包括对薪资报酬管理、培训晋升、保险待遇等的满意度；对企业的满意度，包括对公司管理制度、发展前景、工作环境等的满意度；对领导的满意度，包括管理能力、关心员工等的满意度；对同事关系的满意度，包括人际交往、工作氛围等。问卷采用5级评分法，并给出女员工离职倾向。

　　调查显示，从企业职工满意度的总体情况来看，女职工满意度处于中等水平，总体平均值为3.45。其中，女职工在同事关系满意度得分最高，平均4.5分；其次是工作环境，而对工作回报、发展前景等方面存在着不满意的倾向。此外，不同年龄和工作年限的女职工对满意度有着显著性的差异。老职工对企业满意度的平均分最高，工作年限越长，满意度越高；相对的，年龄越大，对职工满意度也越高。而从离职倾向看，女职工总体离职倾向为中等偏下，总体平均值为2.45，属于比较愿意留在本单位工作。数据显示，离职倾向与职工对同事关系、企业、领导、工作回报等满意度都有显著的负相关性。随着职工满意度的增长，离职倾向随之降低。

　　三、关于企业女职工精神福利体系的构建模式

　　作为通信行业的大型企业，经营管理风险较低，女职工的危机和忧患意识不足，工作积极性难以提高，容易产生厌倦情绪，从而影响身心状态，制约工作效率的提升。基于此，我们提出构建企业女职工精神福利体系的设想。这一精神福利体系大致由职工心理辅助体系、职业发展规划体系、精神激励体系、关爱体系等四个体系构成。

　　1、建立职工心理辅助体系。在企业里，要让女职工能够找到专业的人员进行职业心理咨询，让职工郁积的心理情绪得以排遣和挥发，以帮助职工缓解工作压力、改善工作情绪、有效处理与领导及同事关系等。对于企业来说，要建立健全职工心理健康档案，这样能掌握并跟踪职工的心理状态情况，及时排解疏导职工的不良情绪，以便形成健康的心理状态，这是职工精神福利体系的基础。

　　2、建立职工职业发展规划体系。在问卷调查中我们发现，女职工对个人的职业发展满意度还是比较低的，特别是入职不久的新职工，对职业规划比较迷茫。需要企业在制度范围内尽可能的进行心理疏导，并缓解职业压力，帮助各种类型的职工明确自己的成长方向和成长空间。要健全多路径的职业发展通道，这样能提升职工的人力价值，增强工作动力，使职工的工作热情始终亢奋，帮助职工实现其职业生涯的期望。

　　3、建立精神激励体系。企业管理者必须将物质激励与精神激励有机地结合起来，既要将职工看成是“自然人”，满足其物质需求，又要将职工看成是“社会人”，给予其权利、关怀、相互的认同、成长的空间和自我实现的机会等等。精神激励包括了鼓励、安慰、荣誉、夸奖等精神奖励。物质激励，就好比生活中的盐，不可缺少；精神激励，好比生活中的糖，缺了也不行。精神激励让职工体会到了优越感，在工作中能更好的持续释放激情，是一种催化剂。来源于精神层面的“心灵鸡汤”，是与物质福利相辅相成的精神福利。

　　4、建立一套关爱体系。如果企业仍过多注重物欲最大化，沿用简单、粗暴的方式管理职工，则会让职工受到无形的精神损伤，进而降低生产效率，最终受害的是企业。所以，要真正诠释以人为本的理念，体现企业对职工的尊重、对职工的关爱，传递出企业组织的温暖和关怀，强化职工归属感。要让职工始终体会到企业浓郁的人情味，而不是作为企业的工具和附属品。深层次的关爱正如成语“爱屋及乌”所描述的那样，就是关爱传递。

　　四、企业职工精神福利计划的实践

　　对于一家大型通信企业，构建职工精神福利体系一定要符合中国社会和企业的具体现状，不能盲目跟风、硬搬照抄其他国家通信企业的做法，要探索出自己的一套精神福利体系，提出有科学性、能执行实践的具体措施。对于上述女职工精神福利体系的构成，我们进行了企业内部的探索尝试。

　　1、开展职工心理支持行动。中国移动上海公司2005年起逐步构建职工心理支持行动的跟踪、报告、分析、预警和评估机制，目前已推出深化职工心理支持行动的“六大”关爱举措，即：推广每日“三操”活动；开展以“健康心理健康生活”为主题的“快乐园”主题文化沙龙活动；针对12580123热线与面询，完成与华师大心理工作室合作，借助社会力量为职工提供专业咨询；收集100多首心理放松音乐发送职工；编印职工心理支持行动手册。2011年举办“快乐园”活动四期，有350多名职工及家属参加。做好与外部专家华师大心理咨询工作室的合作事宜，并跟踪落实外部心理咨询相关工作。

　　2、搭建平台，提升女职工综合素质。中国移动上海公司工会在工作中充分利用工会自身和社会资源，积极创建女职工岗位培训工作平台，如举办“女性职业形象塑造讲座”、“女性健康讲座”、建立“职工书屋”、金点子平台等，特别是通过搭建劳动竞赛的平台，让女职工积极参与到公司发展建设的大氛围中，为她们体现自身价值创造条件，同时还通过竞赛，让她们了解、熟悉公司各种业务，在竞赛的历练中成长。

　　3、加强沟通，注重精神激励。中国移动上海公司通过评先树优的平台，按职工0.5%的比例建立先进典型人物的后备人选队伍，每两年调整一次，不断发现和培育可塑人才，以精神的激励鼓舞广大职工。此外，还提供多种学习机会、搭建多种工作平台，让一批具有较高政治素养、职业道德、科技水平、创新能力的知识型、管理型和专家型优秀职工脱颖而出，培养和造就反映时代特点、显现行业特征、勇于开拓创新、具有奉献精神的后备女劳模队伍。此外，2011年“三八”节，中国移动上海公司女职工委员会正式开通微博，以微博形式作为女职工交流、互通平台在上海各级工会中属首创，女职工们通过微博分享趣闻轶事、人生感悟，发表对企业发展的谏言等，目前已拥有粉丝3637人，发送微博2135条。

　　4、多重关爱并进。企业对女职工的关爱不仅仅表现在生活和工作上，更体现在对女职工民主权利的重视与落实，每年中国移动上海公司工会都要组织女职工代表参与职代会等各种活动，帮助她们提出高水平、有价值的议案提案，切实反映女职工的心声；还组织女代表们开展集体合同履执情况巡视，召开行政、工会平等协商会议，就职工关心的热点问题进行沟通；签订、修订《女职工权益保护专项集体合同》，从源头落实女职工的权益保障。此外，根据公司《集体合同》、《女职工权益保护专项集体合同》规定，组织女职工开展日常体检，提高女职工大病保险的覆盖率。同时，在女职工职级晋升的公平性、女职工劳动保护、女职工生育费用报销等方面都做到按规定落实，特别是对劳务派遣制职工“五险一金”的落实到位，极大增强了公司的凝聚力。

　　职工幸福感受到很多因素的影响，但它是企业运行状况和职工在工作和生活中的“晴雨表”，也是企业发展和职工工作积极性的“风向标”。抛开企业之外的因素，对于职工来说，身在一个效益良好、工作环境优越、人际关系和谐、发展前景无量的企业，职工当然是幸福的了。尽管幸福是相对的，我们不得不承认，好企业是提升职工幸福指数的源泉之一。目前中国移动上海公司的女职工精神福利体系计划已经在运作过程中，但对精神福利、职工幸福感的效果评估需要一个长期过程，不可能在短期内就带来显著的回报和企业效益。而在探索女职工精神福利体系并进行实施过程中，不可避免的遇到一些实际困难，如女职工们对建立心理健康档案有认知上的区别，需要长期灌输科学认知才能意识到心理健康的重要性。

　　总之，大型企业构建女职工精神福利是一项系统性的工程，目前本文所做的只是初步的探索。对女职工的工作满意度、精神需求等进行系统分析基础上，谈论了女职工精神福利体系的构成和实施计划。为继续制定清晰的方针政策，构建企业和职工都认可的精神福利体系，需要企业管理者重视促进职工精神福利体系的实施，最终实现个人和企业双赢。对于这个体系模型，仍有待在今后的研究中做进一步的改善。