■黄迪诚
老王是个中年男子，腿有残疾，走路时总是一颠一跛的，更让人觉得他那瘦小的身上肩负着重担———家庭的重担。老王的妻子无业，每月的收入只是市政府发的最低生活保障费，女儿仍在读书，学费、生活费更是一笔不小的开支。所以老王每月的工资无疑是整个家庭的支柱，然而，他旧疾的复发使得家庭的经济状况陷入了窘境。在四处求助无望的情况下，老王来到了华东政法学院劳动法律服务中心，在一番攀谈之后，我了解了事件的始末。
1976年老王进入上海神安实业有限公司，在单位下属的一家饮食店工作，但1999年9月，因为市政动迁，饮食店被拆除，由于单位暂时无法提供岗位，老王于1999年11月10日和单位签订了一份为期两年的停薪留职协议。但家庭入不敷出的状况使得他无法安心在家等待复工。2002年3月，老王来到单位请求给予工作安排，领导便安排其至“王家沙”点心店工作。这一安排使得老王的家庭生活状况得到了改善，眼看就到了2002年11月30日，留职停薪协议即将到期，老王却在不甚明了的状况下与单位又一次签订了一份为期3年的停薪留职协议。之后，老王仍在“王家沙”工作，维持着家庭经济的运转。2004年5月，老王的旧疾复发，使得他无法继续工作，无奈下向单位递交了病休单和诊疗书，但单位拒绝接受，当即老王向上海市静安区劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
2004年7月23日，静安区劳动仲裁委立案受理后，对案件事实进行了调查，最终支持了老王的诉请，裁定由单位支付给老王疾病救济费，共计人民币2000余元。单位不服劳动仲裁委的裁决，向静安区人民法院提起了诉讼。
庭审中，双方当事人围绕着争议焦点———两份协议的效力，展开了激烈的争论。单位认为两份协议均系老王所签，应当被认为是有效的，老王在停薪留职期间旧病复发，单位不应该对此负责。而我认为单位是对这两份协议的效力产生了误解。细细分析老王的情况就不难发现，老王在第一份停薪留职协议没有到期的情况下，向单位提出了恢复工作的要求，并且单位也同意了老王的这一申请，安排其去“王家沙”工作。按照劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第七条的规定：“‘停薪留职’的职工愿意回原单位工作的，用人单位应当与其签订劳动合同，明确权利义务关系。如果用人单位不能安排工作岗位，而职工又愿意到其他单位工作并继续与原单位保留劳动关系的，应当按照劳动部《关于贯彻实施<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第7条规定办理。”单位的这种行为，实际上改变了停薪留职协议的内容，恢复了与老王的正常劳动关系。至于第二份停薪留职协议，更是无从谈起它的有效性。老王在被安排了工作的情况下，单位又执意要与老王签订第二份停薪留职协议，这一份协议的签订显然是荒谬的，是与事实情况相违背的。根据《中华人民共和国劳动法》第十八条的规定：“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”因此第二份停薪留职的协议并不能发生法律上的效力。
随后，我认为既然单位与老王已经恢复了正常的劳动关系，单位就应当对老王的旧病复发负担相应的责任。根据法律规定，老王应当享有单位提供的医疗期和病休期。同时，根据《上海市企业工资支付办法》第九条的规定：“劳动者在依法享受假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。”单位应当支付老王病假期间的工资，工资的支付标准应当按照《上海市劳动和社会保障局关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的规定进行计算，支付的病假工资不得低于本市企业职工最低工资标准的80%。
法院也认为单位安排老王去“王家沙”工作的行为使得停薪留职协议归于终止，双方实体权利义务恢复。因此，法院作出一审判决，判令单位支付老王病假工资1800余元。单位不服判决，又再次上诉至上海市第二中级人民法院，二审法院经过审理后，作出终审判决，驳回了单位的上诉，维持原判。
至此，老王的权利得到了法律的保护，生活恢复了平静，他饱经沧桑的脸上终于露出了久违的笑容…… |
