■阿臻
案情回放
王先生2000年8月进某合资公司任职，双方签有劳动合同。最后一次续签的劳动合同期限为2004年8月1日至2005年7月30日，双方约定：王先生任部门经理岗位，月薪5000元。2005年3月5日，王先生与公司签订了2005年度管理目标责任书。事隔半月，3月21日，公司突然宣布暂停王先生工作。同年5月8日公司单方面变更劳动合同，调动王先生的岗位，每月工资调整为3500元。王先生当即表示不接受。王先生多次与公司协商，并于2005年5月16日书面要求公司出具变更劳动合同的书面通知，公司均未予答复。2005年5月30日，公司发放王先生当月工资3500元。2005年6月2日，王先生以公司“未按照劳动合同约定支付劳动报酬”为由提出解除劳动合同及当即离职，要求公司补足2005年5月份工资差额1500元，返还2005年1月至5月风险押金2500元及支付相当于5个月工资的经济补偿金25000元。因与公司协商不成，王先生于2005年6月10日向劳动争议仲裁委提起诉讼。在诉讼请求中，除了以上几项外，王先生又增加了要求公司支付5月份克扣工资25%的补偿金375元和经济补偿金50%的额外经济补偿金12500元两项诉求。
准备庭上，公司同意支付王先生2005年5月工资差额1500元，返还2005年1月至5月风险押金2500元。但不同意支付王先生5个月的经济补偿金、25%克扣工资补偿金和50%额外经济补偿金，理由是王先生自行提出辞职，没有经济补偿。
正式庭审中，公司提供了与王先生签订的2004年度管理目标责任书及2005年1月份完成的2004年度公司经营情况表，证明王先生任部门经理期间未完成经济指标，公司变动王先生的岗位是合理的。王先生当庭进行质证，认为公司提供的报表不完整，且数据严重失实。
仲裁结果
劳动争议仲裁委员会查明事实后认为：劳动合同一经签订即具有相应的法律约束力，双方当事人均应按照合同约定切实履行自己的义务。根据公司陈述，2005年1月已统计完成经营情况表，而公司于2005年3月5日又与王先生签订了2005年度管理目标责任书，约定王先生2005年继续担任原岗位工作，该行为应当可视为公司对王先生2004年工作表现给予肯定。而2005年5月，公司以王先生上年度未完成工作指标而作出变更王先生岗位的决定，与公司2005年3月和王先生签订2005年度管理目标责任书的初衷显然矛盾，故公司单方面变更王先生岗位及薪资的行为缺乏充分合理性，且公司提供的经营情况表不符合证据的形式要件，仲裁委不予认可。王先生根据《上海市劳动合同条例》第三十一条第三项和第四十二条规定，提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿金的要求符合法规规定，予以认可。另因双方同时就工资调整情况和解除劳动合同的事由存在争议，公司并未构成故意拖欠工资和拒不支付经济补偿金，故王先生要求公司支付25%少发工资补偿金和50%额外经济补偿金的请求，仲裁委不予支持。
本案受理后经调解未成，仲裁庭作出裁决：公司须在裁决书生效之日起五日内支付王先生2005年5月份工资差额1500元；返还王先生2005年1月至5月的风险押金2500元；支付王先生相当于5个月工资的经济补偿金24760元（申诉人离职前12月的月平均实得收入为4952元）。王先生要求公司支付5月份工资差额25%的补偿金375元和经济补偿金50%的额外负担外经济补偿金12500元的请求，不予支持。
评案说法
本案争议的缘由是工资报酬和经济补偿金问题，但争议的焦点是该合资公司调整王先生的岗位是否充分合理。劳动合同岗位作为劳动合同的内容一经约定即具有法律效力，如果调整，原则上应当协商一致。由于劳动关系具有的隶属性，实践中用人单位往往会基于自己对员工的管理权，单方对员工的岗位作出变动安排。许多用人单位还会在合同中预先作出可以随时调整岗位的约定，实际调整岗位时经常引起劳动者的不满，引发劳动争议。笔者认为，劳动关系成立时单位对劳动者即具有劳动请求权，劳动合同中的约定原则上应予认可。企业生产经营活动随时可能发生变化，用人单位在合同中约定，可以根据经营情况调整劳动者岗位，是行使劳动请求权的一种方式，也是符合情理的。问题是任何权利的行使都应在合理范围内，单位拥有劳动请求权，并不意味着可以随心所欲地支配劳动者，更不能滥用职权，对劳动者实施报复。因此，除非用人单位能够证明变更员工的岗位具有充分的合理性，否则仲裁机关或法院一般不支持用人单位对劳动者岗位进行随意变更的做法。
本案中该合资公司对王先生的处理太过轻率，从暂停王先生工作到提出调整其工作岗位，始终未给出一个正当的理由，直到正式庭审时，公司以王先生未完成规定的业绩为由来证明其调整王先生工作岗位是合理的。但公司提出的理由又与其先期的一系列行为相悖，故仲裁委不予采信，导致了公司被诉失败。
既然公司的变岗行为不合理，那么公司认为王先生自己提出辞职，就没有经济补偿金的理由也就不成立。一般来说，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。但是《上海市劳动合同条例》第三十一条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”也就是说，在正常状态下，王先生6月2日向公司书面提出辞职，要到7月1日才能解除劳动关系，6月2日到7月1日的这段时间，叫做“提前通知期”，在此其间员工是不能随便走人的。但是由于该公司调整王先生岗位现由不充分合理，而公司又“未按照劳动合同约定支付劳动报酬”，所以王先生马上与公司“拜拜”，那就无可非议了。这是《劳动法》赋予劳动者的“特别辞职权”。
另外，在一般情况下，如果是劳动者提出辞职的，用人单位可以不支付经济补偿金。但是如果是用人单位“未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件”等几种情形，迫使劳动者提出解除劳动合同的，根据《上海市劳动合同条例》第四十二条规定，用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿（本单位工作年限满六个月不满一年的，按一年计算）。王先生在该公司工作已满四年零十个月，公司就得依法支付王先生相当于五个月工资的经济补偿金。
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