根据上海工业“十五”发展规划，在今后五年到十年之间是工业经济结构调整的重要时期，加快发展是主题，结构调整是主线。随着经济结构调整的进一步深化，企业与企业之间，行业与行业之间，各个职工层面之间的利益必然会得到相应的调整，职工利益群体也会逐步分化，高收入群体和低收入群体的差距会逐渐拉大。如何把握和处理好改革调整过程中因职工利益分化而出现的矛盾和问题，是我们深化改革、加快发展的一个重要前提。
　　根据上海市工业党委的要求，我们上海化工、医药和建材3个产业工会组成了“关于企业在发展与调整过程中职工利益分化问题”课题组，对所属3个行业的部分企业和职工进行了调查，并提出了本报告。
　　在3个行业中，化工、建材行业以基础原料、基础材料为主，投入大，历史包袱较重；医药行业虽然也有基础原料产业，但更多的是高附加值的精细化工产（药）品，对市场的反映灵敏度要高于前两个行业。
　　在调查方式上，我们主要采取了问卷调查、座谈会和个别访谈等形式，共调查了90家企业，发出了3000份职工调查问卷，回收了2872份，回收率为95.7%。在被调查的职工中，工人比例占48.2%，管理、技术人员占51.8%。
　　一、职工利益分化已成为当前企业改革深化过程中的一个显著特征
　　现代企业制度的逐步建立，必然会导致企业分配机制的改革和职工利益的调整。随着计划经济体制下旧的分配机制逐步被打破，企业中脑力劳动与体力劳动、复杂劳动与简单劳动、熟练劳动与非熟练劳动、繁重劳动与非繁重劳动之间的差别越来越通过分配形式体现出来，职工利益也随着这些差别的扩大而逐步分化，形成了不同的职工利益群体。从我们调查的情况看，目前在企业分配问题上主要发生了以下几方面的变化：
　　1、分配形式的多样化。改革开放以来，特别是确立了社会主义市场经济体制以来，企业所有制形式已突破原来的平均分配形式，向着多样化方向发展。现在，企业的分配形式有岗位等级、计时、计件和协议工资，以及承包制、年薪制和期权制等。分配制度也从原来单一的按劳分配逐步向既体现按劳分配，又实施按资本、按生产要素分配相结合的方向发展。
　　2、分配群体的多样化。分配制度的改革和分配形式的多样化带来了职工利益分配格局的调整，并逐步形成不同层面的分配群体。据调查，大致分为：（1）经营者群体。这个层面以实行年薪制居多。（2）高级管理人员群体。这个层面主要由企业领导层的副职、三总师以及有关高级管理人员组成，其收入一般低于企业经营者，但高于中层管理人员。（3）专业技术人员群体。这个层面主要以具有专业知识的脑力劳动者为主，他们的收入主要与技术付出紧密联系，该群体已逐渐成为一个相对独立的群体。（4）营销人员群体。这部分职工随着市场经济的不断发展，在企业中越来越成为一个关键群体，他们在企业中的作用也越来越凸显，企业的分配政策逐渐向他们倾斜。（5）不同岗位的工人群体。这个群体在企业职工中所占的比例相对较大，从事简单劳动的居多，工资收入水平与上述几个群体相比较低。（6）下岗职工群体。随着企业经济结构调整，有相当一部分职工承受调整的压力，需下岗分流。他们离开了企业的劳动岗位，维持比较低的生活水平，这部分人群在企业和社会中属于弱势群体。
　　3、分配差异的扩大化。分配制度的改革导致了职工利益的重新调整，同时也促使分配差异的扩大化。
　　（1）行业间分配差异扩大。主要反映在传统行业的职工收入明显低于新兴、优势行业。以化工、医药、建材三行业为例，化工、建材较多地体现了传统行业的特点，职工劳动生产率及收入都较低。据统计，这两个行业2000年的人均劳动生产率为20万/年—10万/年，人均收入在1.4万/年和1.3万元/年左右。而医药行业虽有部分传统产品，但近年来该行业加快发展精细化工、生物医药产品，因此，该行业2000年人均劳动生产率达到28万，人均收入1.8万元/年。如果将上述3个行业同信息、金融等行业相比，行业间的分配差异将更大。
　　（2）企业间分配差异扩大。建立市场经济以后，企业几乎无一例外地要接受市场的检验，通过经济结构、产品结构的调整，原来属于同一系统、同一行业的企业之间的经济效益拉大了差距，随之带来的是企业之间分配差异的扩大。据我们对3个行业调查，企业人均收入最低的不足8000元/年，最高的超过30000元/年。（不包括三资企业）。
　　（3）企业内部各群体间差异扩大。随着改革的深入，企业将更加直面市场，促使企业更加追求效益、追求效率。因此，企业的内部分配必将以效益、以市场为主要的评判指标。为此，在企业内部各群体之间，群体内部之间就必然地产生分配上的差异扩大。这种收入差异主要反映在经营者与职工、专业技术人员与工人岗位职工、专业技术人员之间、营销人员与工人岗位职工、营销人员之间、技术工人和班组长与一般工人、主业岗位和关键岗位职工与辅业岗位，普通岗位职工之间的差距。上述分配差异，说明了企业已基本上告别了“平均主义大锅饭”的分配形式，开始体现效益、效率与职工利益的挂钩。医药行业有个企业，由于实行市场营销人员的业绩同销售额完全挂钩的分配制度，其中最出色者的年收入达到100万元左右（含应承担的销售费用），而该企业从事简单绿化、保安等工作，月收入只有1000元左右。
　　从以上分析来看，伴随着企业逐步走向市场和现代企业制度的推进，企业的分配制度、分配形式将越来越具有市场化的特点，越来越强调效益和效率。在这种情况下，职工利益的分化已成为当前企业改革深化过程中的一个显著特征。
　　
　　二、分配机制改革和职工利益分化带来的积极变化
　　企业分配机制的改革，职工利益格局的调整，从总体有利于推进生产力的发展，有利于激发职工的劳动热情，有利于企业的科学管理，有利于体现社会主义的按劳分配原则。其相应带来的积极变化主要表现在：
　　1、促进职工观念转变，激活企业分配机制。改革开放以后，特别是市场经济体制确立以来，职工原来的绝对平均主义思想观念被逐渐打破，真正认识到“有企业的效益，才有自己的利益”。我们在调查中普遍发现，职工市场竞争、岗位竞争的危机感明显增强，职工比以往任何时候更加关心企业、珍惜岗位。随着企业分配机制的不断改革、创新，按劳分配原则在企业中逐渐得到真正的体现，企业分配不再以一个制度、一种方式统一对待，而是突出效率、突出贡献。企业普遍实行岗位工资制、技能工资制，工作岗位按责任轻重、知识高低、技能强弱论价。现在，职工对确实为企业作出重大贡献，取得显著实绩的人员给予重奖重酬，理解度和认可度日益增强。医药行业美优制药厂2000年人均创利8.15万元，职工平均收入2.8万元。该厂职工普遍认为，企业如此之好的经济效益是与经营者勇于改革、善于开拓、敢于管理分不开的，经营者年收入30万元并不多，还可以多拿些，职工最大的愿望是希望这名经营者不要离开企业。化工行业有一个高科技的股份制公司，由于科技带头人的贡献明显，由专家认定后经职代会审议通过，这个企业中的20%的股权作为科技人员的技术入股，奖励给有关的科技人员。
　　2、各利益群体的劳动价值得到更充分的体现，知识含量较高和直接面对市场的职工群体的积极性进一步提高。分配机制改革和职工利益的分化，打破了计划经济体制下长期形成的分配格局，各个利益群体所创造的劳动价值有了更充分的体现。从事科研、产品开发以及市场拓展工作的有关人员得到了与他们贡献相对应的报酬，积极性有了较大提高。主要体现在：
　　（1）“脑体倒挂”状况逐渐得到改变。以脑力劳动为主的企业科技人员的分配待遇明显提高，他们的劳动价值得到日益尊重。上海建材行业的百姓装潢公司1996年靠100万元起家，目前已发展到拥有4000万元资产，经营收入1.2亿的大型装潢公司。而这个公司的发展，在很大程度上依赖于装潢设计人员。因此，该公司的分配明显向设计人员倾斜，年收入在4-6万元左右，而一般现场管理人员的年收入明显低于前者。
　　（2）市场已成为企业的一线。在市场经济体制的今天，越来越多的企业把占领市场作为自己最大的目标追求，把从事市场开拓的部门作为企业的一线。因此，市场营销人员的报酬同市场拓展的业绩紧密挂钩，市场营销人员群体的收入明显高于一般职工，有的甚至超过企业经营者。据调查，有的营销人员年收入可高于企业平均工资近20倍，甚至更高。
　　（3）关键人才得到特殊的报酬。分配制度改革后，企业有了自己的用人权、分配权，能自主地引进、使用企业急需的关键人才。对这些人才，企业可以给予特殊的待遇和报酬，有的企业对引进的关键人才实行协议工资制度，其报酬标准不受原来企业分配标准的约束，以激发出他们对企业特殊贡献。有的企业打破干部与工人的身份限制，对有特殊技能的技术工人予以特殊待遇，上海氯碱股份有限公司规定，工人技师的待遇等同于工程师，高级工人技师的待遇等同于高级工程师。
　　（4）经营者的价值进一步得到体现。如今，经营者的特殊劳动应该得到高于普通职工的劳动报酬的观念已在越来越多的职工中形成共识。据调查，现在经营者的收入明显高于企业平均工资，其中不少已实行年薪制。
　　
　　三、职工利益分配过程中产生的矛盾和问题应引起充分的重视
　　通过调查，我们清楚地看到在改革过程中伴随着产生的一些矛盾和问题，需要引起重视并予以切实的解决。产生这种矛盾和问题主要原因是：在企业改革中对分配制度的评估和制约机制尚不完善；部分企业的高收入者没有体现出相应的高绩效；分配利益调整后，部分低收入职工的心理承受能力还不太强并对实际生活带来影响，等等。主要问题如下：
　　1、关于年薪制的问题。年薪制是经营者分配的一种形式，在不少企业中已经实行。据我们调查发现，在一部分有条件的企业中实行经营者年薪制是有积极意义的，有利于调动经营者的积极性，有利于经营者获得与其责任和贡献相符的报酬。但另一方面，在推行年薪制的过程中也产生了一些不容忽视的问题：
　　（1）目前全面推行年薪制有一定的负面影响。据调查，化工、医药、建材3个行业经营者年薪制已普遍推行。据抽样调查，实行经营者年薪制的单位约为70%左右。有的集团公司对子公司已全部实行年薪制，有的子公司对下属企业不论经营业绩好坏、经营者素质强弱，也一律实行年薪制。有的企业经济效益较差，长期处于亏损或亏损的边缘，职工收入多年来维持在低水平，但经营者可照样享受数倍于职工平均工资的年薪。据此，引起了职工的不满，有的职工挖苦地说：“如果搞不好企业也能拿年薪，那搞不好的本事我也有。”由此可见，如果不论企业经营状况的好坏，不考虑经营者的实际素质，全面推行年薪制，负面作用较大，容易挫伤职工的积极性。
　　（2）对年薪制缺少更加科学、合理、公平、公正的办法和监督机制。有的企业生产经营的好坏，受政策、市场等因素影响较大。如一些历史包袱大、负担重的企业，尽管经营者很努力，但如没有相应政策，就无“回天之力”；而有的经营者个人并不努力，但正逢上政策机遇或国际国内大市场形势变好，企业也就“水涨船高”……另有一种情况，有的国有企业财务管理水平并不高，对《会计法》的执行不是很严肃，编假帐的现象并不鲜见，这些企业常常出现经营者一走就发现一个窟窿。企业干部职工不满意的是，年薪他拿走了，窟窿却留给我们。
　　（3）部分企业经营者刻意降低劳动成本，侵犯了职工利益。在调查中发现，有少数企业经济效益不好，但为了完成上级对经营者的利润考核指标，经营者就千方百计压低劳动成本，有的甚至以拖欠职工社会保障基金来换取企业利润目标的实现，使职工的合法权益受到了侵害，引起职工的普遍不满。这种现象虽然并不普遍，但其造成的影响很大，不但严重挫伤干部职工的积极性，而且在某种意义上也影响了年薪制的健康推行。
　　2、关于职工多年没有增加工资的问题。在调查中职工反映比较集中的一个问题，就是企业多年没有给职工增加工资。据统计，化工、医药、建材3个行业这方面的情况都存在，其中以建材、化工为比较严重。据抽样调查，建材行业474名干部职工中反映两年以上没有加工资的有446名，比例为94%；化工行业1414名干部职工中反映两年以上没有加工资的有1089名，比例为77%；医药行业983名干部职工中反映两年以上没有加工资的有650名，比例为66%。在调查中还发现，化工和建材两个行业中有少数企业从1993年起就没有增加过工资，给职工的生活带来很大的压力。
　　我们在调查中了解到，有的企业经营者对这个问题并没有引起足够的重视，简单地认为“没有效益就不加工资”是天经地义的，还有少数领导把职工要求增加工资看作是落后的表现。
　　为什么职工对多年没有增加工资的问题反映比较大？据调查：一是这些企业大多数虽然效益不好，但生产任务却比较重，职工较多的劳动付出，没有得到相应的回报，职工收入明显低于行业平均工资水平；二是这些职工家庭的支出压力不断增大，特别是住房费用、子女教育费用逐年增加，靠低工资难以维持；三是随着社会保险中个人支付部分的比例逐年增加，如果企业多年不加工资，某种意义上就意味着职工在逐年减工资；四是在这些经济效益比较差、职工收入长期是低水平的企业中，如果对经营者实行年薪制，职工的心理将更加不平衡。
　　我们在调查中了解到，有的企业经营者对这个问题并没有引起足够的重视，简单地认为“没有效益就不加工资”是天经地义的，还有少数领导把职工要求增加工资看作是落后的表现。
　　为什么职工对多年没有增加工资的问题反映比较大？我们在调查中了解到主要有以下几点：一是这些企业大多是虽然效益不好，但生产任务却比较重，职工较多的劳动付出，没有得到相应的回报，职工收入明显低于行业平均工资水平；二是这些职工家庭的支出压力不断增大，特别是住房费用、子女教育费用逐年增加，而且这方面的支出在生活中所占的比例越来越大，靠低工资难以维持；三是随着社会保险中个人支付部分的比例逐年增加，如果企业多年不加工资，某种意义上就意味着职工在逐年减工资；四是在这些经济效益比较差、职工收入长期是低水平的企业中，如果对经营者实行年薪制，职工的心理将更加不平衡。
　　3、关于领导干部和职工之间的收入差距问题。调查表明，如果企业效益好，平均工资水平较高，职工对领导干部与职工收入之间差距拉大的承受能力相对较强；如果企业效益差，平均工资水平较低，职工对领导干部与职工收入之间差距拉大的承受能力相对较弱。据调查，“经营者收入与职工收入的合理比例”的看法：
　　化工职工：有45.2%的职工认为2：1的比例是合理的；
　　有32.5%的职工认为4：1的比例是合理的；
　　有7.4%的职工认为6：1的比例是合理的。
　　医药职工：有40.3%的职工认为4：1的比例是合理的；
　　有19.2%的职工认为2：1的比例是合理的；
　　有16.1%的职工认为6：1的比例是合理的。
　　建材职工：有37.6%的职工认为2：1的比例是合理的；
　　有33%的职工认为4：1的比例是合理的；
　　有10.6%的职工认为6：1的比例是合理的。
　　领导干部与职工的收入差距保持在2—4倍是可以接受的；而医药行业相当一部分职工认为两者收入差距保持在4—6倍是可以接受的。这些数据，基本上反映出了目前职工对企业内部分配拉开差距的承受能力。
　　此外，我们还调查了职工对本企业工资、奖金分配差距的看法：化工行业有27.3%的职工认为“不合理”，有45%的职工认为“不太合理”；医药行业有25.7%的职工认为“不合理”，有55%的职工认为“不太合理”；建材行业有40%的职工认为“不合理”，有39.5%的职工认为“不太合理”。
　　关于“对本单位的收入分配还有哪些不满意之处”时，3个行业的被调查职工分别作了以下选择（多项选择）：
　　化工：认为“多年没有加工资”占72.9%；
　　认为“收入太低”占49.3%；
　　认为“干部、职工之间收入差距太大”占31.8%。
　　医药：认为“干部、职工之间收入差距太大”占59.8%；
　　认为“收入太低”占24%；
　　认为“多年没有加工资”占21.7%。
　　建材：认为“多年没有加工资”占84.9%；
　　认为“收入太低”占56%；
　　认为“干部、职工之间收入差距太大”占41.3%。
　　值得注意的是，上述数据不仅仅是来自于普通工人岗位的职工，在被调查者中，有50%以上的是企业的专业技术人员和管理人员。据此，应引起有关方面的重视。
　　4、关于国有企业下岗职工的待遇问题。据统计，到2001年上半年止，化工、医药、建材3个行业中，共有下岗职工53788人。他们现已成为企业、社会中一个不可忽视的群体。在这部分职工中，对因所在企业、行业不同而实施的分流安置政策不同、有的甚至差异很大，普遍感到不满，也给企业的稳定工作带来很大的压力。在下岗职工的安置分流中，由于企业与企业之间、行业与行业之间的经济实力不同，安置费用以及有关待遇差距十分悬殊。同样是与企业协议解除劳动关系，补偿费用最多的可相差十几倍之多。我们了解到，有的行业最高的可达16万元，而有的困难企业最少的只有8000元。不少职工认为，在计划经济体制下，职工的就业、收入均由国家确定，历史上的劳动积累全部交给国家。现在企业进行改革，要我们下岗分流，这是可以理解的，但是分流职工应该平等地分享过去的劳动积累，不能割断历史搞改革。尤其是对困难企业，不能仅仅靠目前残余的资产来安置职工，要给予下岗职工以基本的生活保障。国有企业职工应拥有分享劳动积累的权利，政府应加强宏观调控，防止企业之间下岗分流职工补偿金差距过大的矛盾产生，对特别困难企业的人员分流应有政策上的扶持。
　　5、关于领导干部收入公开的问题。据调查，化工行业被调查的职工有91.2%不知道企业经营者的收入；建材行业被调查职工有91%不知道企业经营者的收入（医药行业没有作调查统计）。从调查反映了两种情况：（1）企业效益比较好的职工群体，对领导干部的收入关心程度低于效益差的职工群体；（2）相当一部分企业连领导班子成员也不知道党政正职的收入情况。从对经营者的个别访谈了解到，他们之所以没有公开自己的收入，是怕引起职工的议论，进而影响职工的积极性。
　　
　　四、我们的意见和建议
　　1、要从“三个代表”重要思想的高度，充分重视职工利益分化过程中产生的矛盾和问题。江总书记在“七一”讲话中指出：“我们所有的政策措施和工作，都应该正确反映并有利于妥善处理各种利益关系，都应认真考虑和兼顾不同阶层、不同方面群众的利益。但是，最重要的是必须首先考虑并满足最大多数人的利益要求，这始终关系党的执政的全局，关系国家经济政治文化发展的全局，关系全国各族人民的团结和社会稳定的全局。最大多数人的利益是最紧要和最具有决定性的因素。”江泽民同志的这一重要论断，对指导我们认真重视和处理好改革中出现的各种利益矛盾具有十分重要的意义。
　　改革是我国实现社会主义现代化中必然会经历的一项伟大工程，不改革，我们国家就没有出路，人民群众的根本利益也无法实现。同时，我们也要清楚地看到，改革也是一个社会利益格局调整的过程。尽管这个调整是积极的、必须的，但同时也会伴随着产生利益群体的分化，产生一些矛盾和问题。如果我们重视和主动地去解决这些矛盾和问题，就能化消极因素为积极因素，就能更加充分地反映最广大群众的利益。如果我们把企业中职工群众的基本利益关心好了，就能最大限度地把职工群众的积极性、创造性调动起来，共同为实现现代化经济目标而努力。相反，则会使我们的工作陷入被动，脱离群众，影响职工的具体利益，进而导致挫伤职工的积极性，给我们的稳定和发展都会带来直接的影响。最终将不利于贯彻和实践好江泽民同志“三个代表”的重要思想。
　　2、要继续在职工中进行以按劳分配、按生产要素分配为主要机制的社会主义初级阶段分配原则的宣传教育。随着社会主义市场经济体制的逐步确立，广大职工群众对改革的必要性、对改革为职工和企业所带来的根本利益逐渐认识。与此同时，我们也应该看到，改革是一个长期、艰巨的过程，职工思想观念的转变也需要有一个较长的认识过程。为了使职工更加理解改革、支持改革，我们要在职工中继续坚持效率优先，兼顾公平的宣传，不断消除部分职工中还存在的“重平均、轻效率”的思想；要继续在职工中宣传“科学技术是第一生产力的思想”，在企业中进一步形成尊重知识、尊重人才的良好氛围；要继续在职工中树立岗位靠竞争，收入靠贡献的观念，使职工的思想更加适应市场经济体制发展的需要。
　　3、要在推进年薪制的同时，积极推进工资集体协商制度。随着企业分配制度改革的深入，企业必须着力于建立和完善必要的管理机制。当前，大多数企业已实行经营者年薪制。值得需要提出的是，企业实行工资水平自主决定后，最重要的是建立起工资集体协商机制和经营者收入激励约束机制，这是企业工资收入分配市场化的一个重要条件。事实上，工资集体协商和经营者收入激励约束这两大机制，反映了企业内部在工资决定上工资与利润的制衡关系。企业单方面决定工资，很可能会出现利润侵蚀工资的倾向。这样，不可避免地会与职工的利益发生冲突，成为企业不稳定的因素，影响职工的积极性、创造性的发挥，反过来影响企业的经济的发展。如果我们在建立包括年薪制在内的经营者激励机制的同时，建立起工资集体协商机制，则能从机制上解决这些矛盾。
　　4、要十分重视低收入职工群体的分配问题。对低收入职工群体的分配问题，应注意以下几点：
　　（1）目前国有中小传统企业经营业绩普遍不佳，为此，对经济效益不太好、职工平均收入较低的企业，经营者实行年薪制要十分谨慎。如要实行，与职工收入的差距也不宜过大。
　　（2）要加强和完善对经营者业绩考核的机制。既要防止单纯以降低劳动成本为代价来换取经营者经济考核目标的实现；又要注意保护职工积极性，在企业效益增长的基础上确保职工的收入同步得到增长。如果实行年薪制，建议经营者收入可分为两部分：一部分按企业规模、经营难易程度确定基薪，但这一块比重不宜太大；另一部分根据绩效、加薪目标、任职资格、资历等进行考核，加薪部分所占比重可大一些，主要反映经营者的实际绩效。
　　（3）不宜使职工收入长期处于低水平。我们认为，企业应按照政府当年颁布的工资增长指导线结合企业的经济效益和实际工资水平，合理确定工资增长幅度。经济效益反映工资的来源。企业应当在经济效益增长和国有资产保值的基础上，逐步提高工资水平。对少数多年来没有给职工增加工资的企业，上级有关领导和部门应引起重视，并提出相应意见。特别是要防止个别企业领导利用职工危机感增强、过于珍惜岗位而不敢提出增资要求的心态，导致长期维持职工低工资水平的现象。
　　（4）要十分重视下岗分流职工利益的问题。
　　国有企业职工应拥有分享劳动积累的权利，政府应加强这方面的宏观调整，防止因不同企业间下岗分流职工补偿金差距过大而引起新的矛盾产生。对一些特别困难的企业人员分流应有倾斜政策。
　　要给予下岗分流职工以基本的生活保障。有的企业对协议保留社会保险关系的职工只支付社会保险金，不给基本生活费，给他们造成很大的生活压力。在这部分群体中，大部分是“4050”职工，技能单一，再就业能力较差，即使在外找工作，也很不稳定，收入也很低，建议政府和企业应给予他们基本的生活费用。这是一个很大的群体，他们的基本生活得到保障了，这个群体也就稳定了，就能为国有企业的改革和发展创造有利的外部条件。
　　（5）要进一步贯彻好领导干部收入公开的要求。
　　关于领导干部收入公开的问题，市委、市府领导已多次重申。我们认为，经营者选聘的逐渐市场化将导致经营者收入更加透明化，经营者收入公开将成为趋势，这种公开将是不以人们的意志为转移的。同时，领导干部收入公开在某种意义上可以促使领导者增强对国家、对企业、对职工的责任感，使领导干部时刻牢记“拿高薪必须有高付出、高投入。”此外，随着领导干部收入公开逐渐成为一种制度，职工对领导干部收入的认可度会逐渐增强，有利于避免职工不必要的猜疑。对领导干部收入公开的问题，我们认为当前主要应强调两点：一是上级要加强对需要公开收入的领导干部的教育，二是需要建立切实有效的机制。